En nuestro país, la organización es vista como una piñata: hay que sacarle todo lo posible ahora. Después de una sesión de garrotazos, hay que abalanzarse sobre los dulces en este instante. No importa que después quede un cascarón inútil.
Se reduce la inversión en Investigación y Desarrollo, si es que alguna vez existió. Se busca la capacitación más barata, aunque este desalineada con los fines de la organización y aunque no produzca ningún resultado útil en los empleados. Los procesos de contratación buscan ahorrar el máximo en salarios y prestaciones, empujando lentamente a la organización hacia una masa gris de empleados incompetentes y sin compromiso, zombis que sólo están interesados en atender, electrónicamente y durante sus horas de trabajo, las constantes demandas de sus redes sociales, sin preocuparse por proporcionar un servicio de calidad o por sugerir alguna idea de mejora.
Este proceso es análogo al que se conoce como hollowing-out (ahuecamiento) y que fue reconocido desde hace mucho [1]. En su acepción original el término se refiere a la transferencia de ciertas partes de la cadena productiva a países de más bajo costo, a la par que otras partes de la economía aprovechan de mejor manera los recursos liberados por la mejora en productividad. Sin embargo, en el caso que estamos tratando, la organización no se mueve a mercados distintos, más redituables o de mayor valor agregado. Más bien, se lanzan esquemas agresivos de reducción de costos que tienen como consecuencia directa, e invisible para muchos, que la organización pierda recursos valiosos. Algunas de estas perdidas afectan a las competencias centrales de la organización (core-competencies), lo que pone en graves riesgo su supervivencia.
Muchos directivos y empleados intuyen las consecuencias de esta pérdida pero lo ocultan, juegan el juego, aprovechan el momento y agarran los dulces, porque saben que cuando todo esto reviente, ellos ya estarán en otra organización, viviendo de los laureles obtenidos mediante “agresivos proyectos de reducción de costos y mejora de utilidades” ejecutados en organizaciones anteriores y que quedaron huecas.
Como ejemplo describo el siguiente contraste. Una de las mejores universidades de E.U.A. tiene una política de contratación interesante: cuando alguien se va, ya sea profesor o administrativo, hay que buscar el mejor sustito a nivel mundial, aunque haya que pagarle más. En contraste, en buena parte de las organizaciones en México, cuando alguien se va, se contrata al más barato y se le brinda “capacitación sobre la marcha”, llena de retos (“¡Estás a prueba; gánate el puesto!”) y que resulta atractiva para espíritus aventureros e ingenuos. No sea que por invertir en entrenarlos bien se nos acaben los dulces de la piñata.
Bonitos arreglos.
Y así va el país, dando tumbos.
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[ 1] Kotabe, M. “»Hollowing-out» of U.S. Multinationals and Their Global Competitiveness”, Journal of Business Research, 1989; como ejemplo de reflexiones acerca del concepto está Minoru Ito, http://www.jil.go.jp/english/events_and_information/documents/session_1.pdf
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