Así como nunca olvidas cómo andar en bicicleta, así se insertan los ritos en la vida organizacional: una vez que los has mecanizado, difícilmente dejarás de realizarlos.
El mito y el rito tienen estructuras análogas: así como el mito es la forma narrada del símbolo, el rito es la forma actuada de un símbolo.
La vida cotidiana está llena de ritos: bodas, comidas, novatadas, etc. Incluso, Emiliano, a los 12 años de edad y digno representante de una generación superinformada, sospechaba, sin atreverse a expresarlo de forma abierta por temor a terminar en algún neo-Lecumberri, que la escuela secundaria ya no tiene otro papel que el ritual, heredado de generaciones ancestrales para las que sí cumplió alguna función esencial. Porque el rito, como muchos elementos de la cultura, es un tirano [2].
Pero ¿por qué meternos con la vida cotidiana? Porque una tesis fundamental de este bloggero es que la vida cotidiana permea a las organizaciones [3]. Y como vimos antes, los símbolos nos permiten dar sentido a los hechos y objetos de la vida, organizacional o cotidiana.
A diferencia del mito, que puede quedar en lo verbal, el rito requiere espacios, roles y máscaras, objetos, secuencias estrictas de actividades, firmas y toda una parafernalia para garantizar su adecuada realización.
Poco a poco, como toda actividad carente de importancia, los ritos organizacionales fatuos se van llenando de merengue y de oropel. Un caso típico son las juntas. Originalmente usadas para decidir, los participantes descubren que son una situación peligrosa porque generan obligaciones, así que, tácitamente, proceden a modificarlas. Aparecen formatos, sine qua non, para ser usados en las presentaciones. Cualquier contribución debe ser enviada con suficiente anticipación a la Srta. Gómesanchez para que todo avance en el orden adecuado, sin sobresaltos ni componendas de último momento. Todo un engranaje de invitaciones y confirmaciones se pone en marcha, a pesar de que todo mundo sabe que se acordó que la reunión sería tal día, a tal hora (tal vez sea porque a algunas personas tienden a olvidar lo que no es importante). Un pequeño ejército de asistentes prepara la sala, el café y las galletas. “No, mi amor, tengo que llevar la corbata de moda porque voy a junta”.
Aquellos inocentes que creen que en la junta va a suceder algo importante suelen desesperarse: participan mucho y quieren empujar la carreta a grandes velocidades; a veces hasta toman nota de lo que ahí se dice. Pero al paso de los meses, se dan cuenta que el objetivo de organizar la junta es organizar la junta. Nada más. Un simple cascarón ritual. Algunos de ellos aprenden rápido: unos proponen complejas innovaciones de forma, mientras que otros se especializan en criticar los puntos decimales de cifras dadas en millones. Porque cuando algo es inútil, la forma es fondo.
También me viene a la mente el rito del presupuesto, que más que ordenar las decisiones de gasto e inversión, sirve para legitimar los caprichos de algunos directivos [1].
Hay que distinguir entre un procedimiento y un rito: el procedimiento, cuando se diseña bien, conduce a un resultado valorado por la organización y necesario de acuerdo a su esencia. El rito, por otro lado, no necesariamente produce resultados sustantivos para la organización.
La cosa se complica cuando reconocemos que los ritos pueden ser multívocos: el mismo rito puede tener asociados símbolos diferentes en diferentes organizaciones, en incluso en distintos grupos de la misma organización [4]. En la siguiente lista se presentan los ritos como expresiones polares de símbolos en la cultura organizacional:
Los ritos, como todos los elementos de la cultura, han sido aceptados y asimilados tácitamente, lo que los vuelve invisibles: en el caso del rito, su mecanización provoca que se desencadenen sin intención de nuestra parte.
Algunas características del rito son similares a las del mito:
- Los orígenes del rito se pierden en el pasado: nadie sabe desde cuándo ni por qué actuamos como actuamos en ciertas situaciones.
- Existen mecanismos organizacionales para preservar los ritos, como los reconocimientos de participación, las expectativas creadas para puesto, el blindaje que brindan las juntas, el café y las galletas.
- Existen disposiciones humanas que ayudan a preservar el rito, como la evasión de la incertidumbre y el conformismo.
- La gente que se llama racional es la menos capaz de descubrir los ritos que la guían.
- No se puede atender el rito de forma aislada; es necesario estar empapado en la cultura de la organización.
Los ritos no son malos en sí mismos. Los ritos simplemente son parte de la cultura y dado que las organizaciones, tarde o temprano, desarrollan alguna cultura, no podemos decir que exista una organización sin ritos. Los ritos, al igual que los mitos, tienen una función primordial: dan coherencia a una serie de acciones y pensamientos que sin ella permanecerían inconexos ante situaciones inciertas. Y una de las cosas que más angustian a las personas, en las organizaciones y fuera de ellas, es no tener control sobre lo que les rodea. La incertidumbre de todos los días sería imposible de sobrellevar si no fuera porque la cultura la reduce al jerarquizar y dar coherencia a un conjunto de sucesos abundantes, espontáneos y sin orden. (No faltará entre los lectores alguno que asegure que en su organización no hay ritos, y cuando aparece uno, lo exterminan como a la peor de las plagas. Pero baste señalar que la fobia hacia los ritos es parte de una cultura y que las cruzadas que se pertrechan en contra de los ritos, son otro rito dentro de esa cultura. No, no hay escapatoria).
La estrategia para mejorar la organización no consiste en acabar con los ritos: como las cabezas de la Hidra, si cortamos una aparecerán otras. Lo importante, y esto no es tarea menor [4, again], es ser conscientes de cuáles ritos contribuyen al desempeño de la organización y cuales son un obstáculo. Como en la mayoría de las prácticas organizacionales, difícilmente podremos eliminar un rito sin sustituirlo por otro. Pero hay que tener cuidado, porque como todos hemos vivido en carne propia, un mal rito puede ser sustituido por uno peor.
De manera que en cuestión de ritos, el cambio organizacional profundo debe basarse en proyectos de sustitución de un rito inadecuado por uno mejor, o en la modificación de aquellos componentes del rito que erosionan el desempeño organizacional. Una vez logrado esto, podremos celebrar el éxito de nuestra organización.
Porque entre los muchos ritos deseables están las celebraciones.
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[1] Steele and Albright, Games Managers Play at Budget Time, MIT Sloan Management Review, Primavera 2004
[2] Hall, E. El Lenguaje Silencioso
[3] Cabe señalar que este también es un supuesto de Hofstede; de otra forma, no hubiera podido realizar su famoso estudio sobre la cultura. Ver también Olmedo (2003)
[4] Este suele ser uno de los insumos más importantes para el diagnóstico del cambio organizacional porque da lugar a diversas avenidas de indagación ¿Por qué se interpreta la misma serie de actividades de diferente forma? ¿Por qué, si todo saben de las diferencias, nadie los dice y siguen el rito obedientemente?
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