Trabajo inútil

Varios datos y experiencias se fueron acumulando y  alcanzaron una masa crítica que hicieron inevitable publicar esta entrada.

1. Se publica un documento de la OECD en que se reporta que los mexicanos somos lo que más horas trabajamos.
2. Mi amigo Felipe reporta que sus amigos en Alemania  trabajan hasta las 5 de la tarde y tienen 5 semanas de vacaciones (desde que ingresan a la vida laboral).
3. Una amiga mía se topa con colegas de los servicios de  inteligencia de EUA y resulta que trabajan de 9 a 6 (Además, si trabajan los fines de semana, se les paga extra). Mi amiga trabaja en algo similar, pero nunca ha salido de su trabajo siendo aún de día.
4. Aparece en Publimetro (Abril 20 de 2011) una nota sobre Le Mexicain, un villano que busca imponer la revolución de la siesta.
5. En una rápida encuesta, realizada entre alumnos de maestría que trabajan, resulta que aproximadamente el 25% de su tiempo laboral lo invierten en actividades que no contribuyen a los fines de la organización. Si extrapolamos estos datos a la población y los combinamos con los datos dela OECD, todos podríamos irnos a casa (o al bar o al cine) 2.5 horas antes.

Los datos pueden parecer incoherentes y hasta contradictorios al lector novicio, pero un breve análisis nos indica que todos son parte de lo mismo y que el diablo está en los detalles. Veamos por qué.

En el diagrama se presentan dos efectos de los muchos que puede tener la mejora organizacional. En esta entrada, comentaré brevemente acerca de la relación entre la mejora organizacional y la productividad, y en un blog próximo acerca de la relación con la competitividad.

En blog anteriores (Cifras, cifras…) comento que mayoría de los empleados mexicanos trabajan muchas horas, pero obtienen pocos resultados. El nuevo reporte de la OECD [1] aporta más información, como es la cantidad de trabajo no pagado que hacemos los mexicanos. (Ojo: trabajo no pagado no es lo mismo que diversión ni trabajo informal, a menos que a usted le guste limpiar parabrisas ajenos al salir de la chamba, sin cobrar. El trabajo no pagado incluye cocinar y lavar ropa, pero también realizar trámites).

Para observadores extranjeros que no se aventuren en la trama organizacional mexicana, la falta de resultados sólo puede explicarse por  una baja dedicación al trabajo. De ahí caricaturas como Le Mexicain. Pero ojalá nos pasáramos la vida en la siesta. La realidad es más triste, como ya hemos comentado: logramos poco aunque trabajamos mucho.

Aunque buena parte de los empleados conocen este problema, no parece haber escapatoria porque en las organizaciones no existen mecanismos para mejorar la forma de trabajo y hacerlo más productivo. Estamos estancados en un pantano de improductividad.

La hora nalga. La polvareda. Batiendo mierda. Más de lo mismo. Todas estas son expresiones de la vida laboral mexicana en muchas organizaciones. En muchos casos, lo que cuenta es cuántas horas estás sentado en tu escritorio atendiendo añejos, simples e inmortales problemitas. Y cuando alguien logra algo ligeramente diferente, se levanta una enorme polvareda, como si dos titanes del ciberespacio estuvieran debatiendo acerca de la mejor opción para salvar la galaxia. Pero en realidad no se está resolviendo gran cosa, sino dando nuevos giros a problemas antiguos, nunca resueltos, pero cuya fetidez impide olvidarlos debajo del tapete. Y así trascurren las horas, los días, los meses y los años.

Nada se institucionaliza. No hay procesos. No hay mejora en las formas de trabajo. En la cosmovisión organizacional mexicana, todo es nuevo todos los días. Cada directivo inventa el hilo negro: lentamente asfixia los proyectos en curso y propone otros nuevos, que a veces son lo mismo que antes pero con una cubierta más vistosa. En el peor de los casos, se regresa a proyectos del paleolítico que ya todos habían olvidado. En consecuencia, la gente trabaja y trabaja en proyectos que nunca verán la luz del día.

Mientras tanto, en Brasil siguen diseñando y construyendo aviones, para que los mexicanos nos traslademos a nuestras inútiles juntas. En Alemania, el crecimiento económico ha contribuido a salvar a la Unión Europea del desastre [2]. Y en EUA existen directrices para reducir el trabajo inútil [3].

En México lo importante parece ser el sacrificio, no el logro. Trabajar y sudar  son formas del salvavidas organizacional, aunque no lleven a ninguna parte. A ciertos directivos les gusta ver a la gente en su lugar de trabajo, aunque ellos no trabajen (parte de su trabajo es planear pero no planean). Refugio llega a las 11:00 de la mañana a su oficina; para entonces ya llamó telefónicamente para verificar que sus subordinados estén al pie del cañón. Sale a comer a las 15:00. Regresa a las 18:00. Y es entonces cuando se le ocurren las tareas para sus subordinados, quienes deben realizarlas a partir de ese momento y no pueden dejar la oficina hasta que Refugio les dé la salida. Para entonces, los subordinados han estado ociosos la mayor parte del día.

¿Quién puede controlar a estos tipos? ¿Quién puede decirles que están desperdiciando el talento y los recursos de nuestro país? ¿Por qué no existen mecanismos de control para esto?  ¿Cuándo tendremos una ley laboral que premie la mejora?

Pero las cosas no tienen que ser así. No estamos destinados a desperdiciar nuestro tiempo y nuestra vida generando productos o servicios inútiles. Y la solución es mucho más simple de lo que parece: en cada organización, en todos lo grupos, existe ese anhelo de mejora. Basta con implantar los cambios para que ese anhelo se traduzca en nuevos procesos, productos y servicios. Algunas sugerencias son las siguientes:

1. a) Facilitar la propuesta e implantación de mejoras para que todos puedan contribuir a mejorar la organización. Esto requiere el diseño de procedimientos que seguramente no existen en la organización y la consciencia de los fines de la misma.
2. b) Cambiar la cultura organizacional, para que se reconozca que todas las personas pueden aportar ideas y que el tiempo de todos es valioso. Precisamente la cultura organizacional vigente es la que impide ver lo ineficiente que es nuestra organización.
3. c) Ligar las propuestas de mejora con los incentivos, del tipo que corresponda. (¡Esta es difícil! Muchos directivos sienten que dar incentivos es una pérdida personal de algún bien o se escudan en frases como «¡Eso es tu chamba!»)

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[1] OECD Society At A Glance, 2011. La figura 1.3 es particularmente reveladora.
[2] http://www.bbc.co.uk/blogs/thereporters/stephanieflanders/2011/03/the_separation_principle_and_t.html
[3] http://www.dol.gov/cio/programs/pra/pra.htm