Categoría: Conceptos

What gets measured, gets done…

“El que está aquí, está aquí; y el que no está aquí, no está aquí.”, decía un político, tío de un amigo mío. La ambigüedad de la frase dejaba atarantados a los que la escuchaban: “Si estoy aquí, ¿no estoy allá? o ¿será que si estoy allá no puedo estar aquí?, o qué tal si estoy aquí pero no estoy aquí, o aún peor, ¿y si estoy aquí, pero yo no soy yo…?”, se preguntaban, perplejos. Para cuando salían de su asombro, el discurso ya había avanzado, y para no perderse en el bosque, los escuchas optaban por mostrar, genuflexos, una clara sumisión al poder en su forma verbal, antes de que tomara forma de garrote. Se alineaban.

Pues así como aquella frase, de dudosa coherencia lógica, tenía sorprendentes efectos aglutinantes, la frase What gets measured, gets done!, que reaparece en el vocabulario gerencial cada dos o tres años, provoca arrebatos (raptures, en inglés) que no dejan de asombrarme. Y estas son las razones. Continuar leyendo «What gets measured, gets done…»

El espejismo de las soluciones probadas

A todo consultor le ha tocado enfrentar a un cliente que quiere soluciones probadas; pero las soluciones probadas son, en el mejor de los casos, un espejismo.

¿Cuántas veces hemos caído en una situación en que nos exigen “una solución al problema X”, y además el problema X requiere una “solución urgente” y,  por si fuera poco, la solución tiene que ser una “solución probada”?

Las primeras veces que oímos esto nos invade la angustia, pero poco a poco, ya más curtidos por la vida,  vamos descubriendo que detrás de cada una de estas peticiones se escondía un sinnúmero de omisiones, errores e intentos por meter el problema debajo del tapete.  Tarde o temprano, descubrimos que alguien no hizo lo que debió hacer hace tiempo, o que no se usaron las herramientas indicadas, o no se le avisó a las personas adecuadas, o que alguien compró una solución que aparentaba resolver el problema pero resultó un fiasco. Continuar leyendo «El espejismo de las soluciones probadas»

El Cacique

Uno de los personajes más interesantes en la vida organizacional es El Cacique. Emisario del pasado pero con tecnología moderna, El Cacique representa un obstáculo en el camino entre el presente y el estado deseado para la organización.

Más que una persona, El Cacique es un sistema de interacción en el que varios personajes juegan papeles específicos.

Ritos organizacionales

Así como nunca olvidas cómo andar en bicicleta, así se insertan los ritos en la vida organizacional: una vez que los has mecanizado, difícilmente dejarás de realizarlos.

El mito y el rito tienen estructuras análogas: así como el mito es la forma narrada del símbolo, el rito es la forma actuada de un símbolo.

Primavera
Picasso: La Primavera

La vida cotidiana está llena de ritos: bodas, comidas, novatadas, etc. Incluso, Emiliano, a los 12 años de edad y digno representante de una generación superinformada, sospechaba, sin atreverse a expresarlo de forma abierta por temor a terminar en algún neo-Lecumberri, que la escuela secundaria ya no tiene otro papel que el ritual, heredado de generaciones ancestrales para las que sí cumplió alguna función esencial.  Porque el rito, como muchos elementos de la cultura, es un tirano [2]. Continuar leyendo «Ritos organizacionales»

Mito y Organización

Aunque no lo creas, los mitos forman parte de la forma en que tomas decisiones. No me refiero a los mitos en su acepción cotidiana, que los confunde con mentiras, sino al mito en sentido riguroso. No voy a comentar aquí sobre  los mitos incrustados en la cultura nacional, sino sobre aquellos que permean la frontera organizacional y afectan la forma en que las personas deciden dentro de ella y los mitos que la misma organización genera.

prometeo
Prometeo, de José Ramón Zaragoza

Un mito es la forma narrada de un símbolo. Es decir, los mitos son narraciones cuyo núcleo o eje es algún símbolo. Muchas veces este símbolo permanece oculto debido a la cotidianidad de su uso y ya no nos preocupamos por él.

A su vez, un símbolo es un objeto que representa a algo, pero no de forma directa e inequívoca, como el signo  “$”, que representa dinero, sino una significación más compleja, que no es posible interpretar si no se comprende todo  el sistema de símbolos en una cultura organizacional.  En otras palabras, los símbolos nos permiten dar sentido a los hechos y objetos de la vida organizacional cotidiana. Continuar leyendo «Mito y Organización»

La Piñata

En nuestro país, la organización es vista como una piñata: hay que sacarle todo lo posible ahora. Después de una sesión de garrotazos, hay que abalanzarse sobre los dulces en este instante. No importa que después quede un cascarón inútil.

piñata

Se reduce la inversión en Investigación y Desarrollo, si es que alguna vez existió. Se busca la capacitación más barata, aunque este desalineada con los fines de la organización y aunque no produzca ningún resultado útil en los empleados. Los procesos de contratación buscan ahorrar el máximo en salarios y prestaciones, empujando lentamente a  la organización hacia una masa gris de empleados incompetentes y sin compromiso, zombis que sólo están interesados en atender, electrónicamente y durante sus horas de trabajo, las constantes demandas de sus redes sociales, sin preocuparse por proporcionar un servicio de calidad o por sugerir alguna idea de mejora. Continuar leyendo «La Piñata»

Organizaciones

Ya sea en el café, en una reunión familiar, en la empresa, en pláticas con desconocidos o en aquellos lugares dónde puede uno hablar sin temor a que algún espía lo delate, un tema de conversación recurrente es la incapacidad de las organizaciones para cumplir las expectativas de sus beneficiarios, de sus clientes, de sus empleados o de sus accionistas. Pareciera que todos tenemos una idea de cómo debería funcionar cada organización, pero esa expectativa casi nunca se cumple.

Y los ejemplos abundan: talleres mecánicos que dejan nuestro auto con nuevas descomposturas después de cambiar prácticamente todas las piezas,  sistemas de transporte incapaces de trasladar a todos los usuarios interesados, hospitales que cobran por intervenciones innecesarias, restaurantes con platillos insípidos y meseros despistados, bancos que pierden nuestro dinero, cines que proyectan la película mal, etc.

Los diálogos entre amigos o colegas acerca de las organizaciones  están cargados de términos como organización, estructura, cultura, poder, grupos, el jefe, cambio, empowerment y muchos otros.   Algunos  se ponen de moda y desaparecen rápidamente, mientras que otros gozan de  una vida útil mayor.  Dada la ligereza con que algunos de estos términos son frecuentemente usados, su poder corrosivo contra las organizaciones llega a ser sorprendente: no hace mucho me vi atrapado en diálogo con un directivo medio que aplicaba en su área lo que él llamaba administración por objetivos, sin darse cuenta de que su esquema se asemeja más al que usaban los aztecas para someter a las tribus vecinas, que a una búsqueda de motivación hacia la tarea,  que es el fundamento de la verdadera Administración por Objetivos.  Barbaridades como esta se oyen todos los días.

Reflexionando acerca de esas inquietudes, podemos preguntarnos ¿Por qué las organizaciones no satisfacen las expectativas de las personas?  ¿Por qué aquellas organizaciones que identifican sus  problemas tienen tantas dificultades para cambiar?  Y más aún ¿qué es una organización?

Antes que nada, debemos reconocer que todo análisis o diseño organizacional se basa en algún concepto de organización. Distintos conceptos de organización darán lugar a distintas perspectivas y herramientas para el análisis y diseño. Para mí, el concepto de organización más útil se basa en el concepto de red. En una organización vista como red, las personas interactúan bajo una serie de supuestos, llamados protocolos, y el cambio organizacional verdaderamente efectivo va dirigido a modificar esos protocolos de interacción. Los esfuerzos de cambio que sólo se dirigen a la estructura o a las funciones dentro de los puestos o a las personas que ocupan los puestos, tarde o temprano se diluyen en el día-a-día y la problemática que dio lugar al esfuerzo de cambio  nunca se resuelve o resurge al poco tiempo.

Los conceptos de organización más primitivos, basados exclusivamente en la autoridad, han demostrado ser insuficientes para lograr objetivos innovadores y para hacer una evaluación adecuada del desempeño. En otras palabras, los conceptos de organización basados exclusivamente en la autoridad nos permiten evaluar aspectos como cumplimiento de tareas o eficacia en la división del trabajo, pero no nos permiten evaluar adecuadamente la creatividad al diseñar productos o la calidad del servicio.

Se requiere entonces repensar la organización. La consultoría en organizaciones debe relacionar el lenguaje cotidiano utilizado para dar sentido a la vida organizacional con conceptos que tengan un mayor poder explicativo, como interacción y motivación. De la misma forma, la consultoría debe promover mayor rigor en el uso de términos como cambio y empowerment,  para evitar intervenciones ñoñas o superficiales, muy vistosas pero que sólo dañan a las organizaciones y vacunan a los participantes contra el cambio.

Este blog tiene como propósito explorar estas preguntas y proveer algunas respuestas. Con dicho propósito en mente, iremos agregando temas y comentarios que nos ayuden a armar este rompecabezas, en el que nos vemos inmersos casi todos los días.